インセンティブの意味と目的
インセンティブという言葉を知っていますか？ビジネスシーンではよく耳にする言葉ですね。
その意味は「報奨」「奨励」や「刺激」です。周りから与える刺激のことであり、狙いは従業員や組織のやる気を引き出すことになります。
語源は「励ます」という意味のラテン語
インセンティブのスペルは「incentive」。これは励ますの意味を持つラテン語「Incentivus」が語源になります。
働く動機や意欲につながるもの
また、行動を起こす目的としての「動機」や「誘因」の意味もあります。基本的に「動機づけ」が良く使われます。
仕事の結果に応じた報酬
日本でのインセンティブは、報奨金やボーナスといった成果報酬を表すのが一般的で、仕事の目標やノルマを達成した際に与えられるものです。
ビジネスにおけるインセンティブ
ビジネスにおいても刺激や動機づけの意味で、やる気を起こさせるものです。
金銭的インセンティブ
一般的には報奨金、特別なボーナス、または昇給等もインセンティブに含みます。
金銭以外のインセンティブ
金銭以外のインセンティブでは、社内表彰制度やリーダー制度、又報奨旅行制度です。旅行制度は賛否両論ありますが、モチベーションアップに一役買っています。
インセンティブとよく似た用語との違い
インセンティブの意味と良く似た用語にモチベーションがあります。
インセンティブとモチベーションの違い
どちらも意味は同じ「動機づけ」ですが、「どこから発生しているか」が異なる点です。
モチベーションは内発的動機づけ
自分発で行動を起こす、内発的な動機づけがモチベーションになります。
インセンティブは外発的動機づけ
これに対してインセンティブは外発的動機づけであり、自分発でなく外部からの刺激で行動を起すのがインセンティブです。
インセンティブと歩合の違い
どちらも同じく報酬ですが、インセンティブは「目標を達成すれば支給されるもの」です。対して歩合は「実績から一律の割合で支給される」点が異なります。
歩合は一律の割合で支給される
例えば、契約を１件取れば一律いくらが支給されるといった具合です。支給額が変動するのは成果や実績によって変わります。
インセンティブは目標達成によって支給される
インセンティブは目標やノルマを達成すれば売り上げの何％を支給する、報奨金を支給するものです。
インセンティブの種類
ここでインセンティブの種類について挙げてゆきます。
主に次の３つです。
①物質的インセンティブ
②評価的インセンティブ
③人的インセンティブ となります。
金銭的なインセンティブ
物質的でわかりやすいのが「金銭的インセンティブ」です。
直接やる気に反映されるので、最も一般的になります。
給与やボーナスとして支給
一時的に支給されるので、その月の給与にプラスされたり、特別ボーナスになるのが多いです。
現金以外では株券や商品券などもある
現金以外での支給となれば、ギフト券や旅行券などがあります。また、所定のポイント制で支給するなど様々です。
金銭以外のインセンティブ
では金銭以外のインセンティブはどんなものがあるでしょうか。
評価や表彰などのインセンティブ
評価的なインセンティブとしては、次回の人事考課に反映されたり、全社員の集まった場で表彰を受けるなど心理的な評価があります。
昇進や抜擢などのインセンティブ
また地位的評価として、昇進や昇格、抜擢などが挙げられます。心理的な評価だけでなく、地位を与えればより効果的になるでしょう。
インセンティブのメリットとデメリット
ではインセンティブ制度のメリット・デメリットを見てみましょう。
インセンティブのメリット
メリットは、成果を上げればそのまま高収入に繋がることです。例えば勤続年数や経験、若手だろうがベテラン従業員だろうが一切関係なく報酬を得ることができます。
達成目標が明確になる
やるべきことが明確です。目標や目的、評価の基準が明らかになれば従業員は納得して取り組めるでしょう。
従業員の意欲向上につながる
仕事が出来ても出来なくても同じ給料。そんな不満はインセンティブにはありません。成果を上げた者には報酬が与えられる。シンプルでわかりやすい、やる気の出る制度は、従業員の意欲を挙げてくれます。
インセンティブのデメリット
デメリットは、毎月の給料が不安定なことです。成果を上げないと変動する給料は、精神面、生活面で不安をもたらすかもしれません。
従業員のストレスになる場合がある
インセンティブは常に成果を出さねばなりません。そのため、生活面の不安で心のストレスを生み出します。常に成果を上げる社員に嬉しい反面、そうでない社員には厳しくなります。
チームワークを乱す可能性がある
例えば個人で成果を上げたい時。自分の成果を出すためには、チームや同僚の手柄、顧客を奪うかもしれません。またチームごとにインセンティブがある場合は、自分の出来が良くないと仲間の足を引っ張るでしょう。どちらもチームワークの乱れを生み出す原因になります。
インセンティブを取り入れた制度
基本給とは別の報酬を支給
インセンティブの報酬は、普段支給される(基本給)とは別になります。
報酬として基本給に反映される場合もありますが、通常は別物です。
目標達成に応じてボーナス支給
ノルマや目標達成に応じて、ボーナスが支給されます。
当然未達成ならば一切支給されません。結果を出した者にのみです。
業績に応じてボーナス支給
個人やチームが目標をクリアすれば支給されるのと違って、会社や部門での業績を出せば発生するボーナスがあります。
マーケティングにおけるインセンティブ
①消費者インセンティブ
②トレードインセンティブ が使われます。
①は企業が消費者に対して行うもの。例として、懸賞やクーポン発行などです。
②は流通業者が小売り業者に行うもの。例は仕入れの数量割引などになります。
インセンティブ・プロモーション
販売促進を求める活動や方法のことです。従業員や販売員、流通業者へ報奨を与えることや、消費者へ景品をつけることなどです。
売り手と買い手それぞれのインセンティブ
売り手向けは「セールスインセンティブ」です。
対象は流通業者、販売業者や自社の販売員があたります。
対して買い手は「消費者インセンティブ」と呼ばれ対象は消費者です。
互いにメリットを求め、販売活動の活性化や収益アップを図ります。
インセンティブ導入のポイント
インセンティブを企業に導入するポイントを解説してゆきます。
企業を活性化することが大前提
導入のねらいは「従業員全員に配慮すること」です。特定の優秀な従業員だけをターゲットにせず、社内全体の底上げをねらうべきです。
公平な目標の設定
例えば特定部署のレベルアップを掲げたり、偏った目標設定をすれば逆効果の恐れもあります。
無理のない目標の設定
目標は達成が容易すぎず困難すぎないものを設定しましょう。程よいモチベーションを保つのにちょうど良い目標設定が求められます。
リスクの把握と対策
インセンティブのメリットだけを想定せず、デメリットも考慮しましょう。導入前には事前対策の必要があります。
想定されるリスクを事前に把握
挙げられるリスク・デメリットは例えば以下の３点です。
・目標を達成した一部従業員のみが恩恵を受ける
・個人間・チーム間の連帯意識が欠け、競争が激化する
・従業員の収入が安定しなくなる
継続してゆく上でのモチベーション低下に
結果のみを求めることは、企業を成長させるのに不可欠。
ただし従業員の心が離れるのは避けるべきでしょう。
インセンティブを継続し、モチベーション低下を防止するのが大切です。
以下のポイントを防止策に取り上げました。
・評価基準を考慮する。数値や結果以外にも基準を設ける。
・公平性を重んじる。例えば業務以外の社内ボランティア活動奉仕など。
定期的な検証
インセンティブは長期に渡って様子を見る必要があります。短期では効果がわかりにくい為です。じっくりと運用させ、定期的に効果確認してゆくのがよいでしょう。
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