36協定とは？

36協定とは、労働基準法第36条に定められた労使協定のことで、従業員に法定労働時間外の労働をさせることについての協定です。

この記事では、36協定とは何か、その内容や関わる法律、そして36協定を結ぶ相手方と従業員代表の定義や従業員代表の選出方法を解説していきます。

36協定の概要

36協定の概要として、36協定を定めている法律と36協定に定められる年間の時間外労働の上限などについて簡単に説明していきます。

36協定を定めている法律について

36協定を定めている法律は、労働基準法第36条になります。

労働基準法では、法定労働時間として1日8時間、1週間で40時間を超えて労働させてはならないことが定められています。また、毎週少くとも一回の休日を与えなければならないことも定められています。

労働基準法第36条では、企業側が労働者に対して、法定労働時間を超える労働および休日出勤を課す場合は、書面により36協定を結び、所轄の労働基準監督署へ届け出る義務があることが定められています。

つまり、企業が労働者に対して法定労働時間外の労働（残業）をさせるときは、企業と労働者との間で36協定の締結が必須になるのです。

36協定で許されている年間の残業時間

企業と労働者の間で36協定が締結されても、時間外労働（残業）が可能な時間には限度があります。

労働基準法には、時間外労働の上限時間として月45時間・年360時間と定められていて、特別な事情がない限りこれを超え、時間外労働をさせることができません。

ただし、繁忙期などで臨時的に労働させる必要がある場合は、36協定に「特別条項」を定めて協定を結ぶことで、この上限時間を超えて時間外労働をさせることができます。

臨時的な特別な事情として具体例として挙げられているものとして、

• 予算・決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• 大規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応

があります。

これらの事項が定められている労働基準法第36条に違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられますので注意しましょう。

36協定の対象労働者

36協定の対象者について、よくある疑問を見ていきます。

36協定ってパートタイマーは関係あるの？休憩時間は？

36協定は、正社員である正規雇用者だけでなく、アルバイトやパートといった非正規雇用者も対象になります。そのため、法定労働時間外の労働を行うパートタイマーがいる場合は、36協定の締結が必要になります。

法定労働時間を考える中で、休憩時間の考え方も理解しておく必要があります。

休憩時間のカウントの仕方については、労働基準法第34条で労働時間に則して休憩を与えなければならない、と定められています。

また、休憩時間を考える際に注意しなければならない点があります。

• 正規、非正規のどちらの雇用形態であっても等しく休憩を付与する
• 休憩時間は分割で取得可能
• 残業中の休憩は制度上不要

さらに、休憩時間は労働時間内に取らなければなりません。

例えば10時〜19時のシフトにおいて、10時〜18時まで働いて早上がりする、といったことはできません。

この場合は、10時〜19時の間で必ず1時間の休憩を取らなければなりません。

36協定って公務員は関係あるの？

公務員の場合は職種によって労働基準法が適用される場合と適用されない場合があります。

国家公務員一般職には労働基準法が適用されないため36協定は不要になります。

それに対して地方公務員の中には、36協定が必要な公務員の職種として労働基準法別表第一というものが労働基準法に定められています。

平易に説明すると、サービス業務や現場作業にあたる職種が労働基準法別表第一にあたり、法定労働時間外の労働においては36協定の締結が必要になります。

そして、この中には教育事業が含まれていますが、公立学校教職員は給特法が適用されるため、超勤4項目に該当する場合には残業・休日勤務させてもよいと定められているため、その場合の36協定は不要になります。

36協定はどのように締結するの？

36協定は、使用者である企業と労働者代表の労使間で締結されるものです。

事業場に従業員の過半数で組織された労働組合が結成されている場合は、その労働組合と使用者との間で36協定を締結します。

労働組合が存在しない場合は、従業員の過半数を代表する者を選出して、「従業員代表」として使用者との間で36協定を締結します。

では、労働者側の代表である「従業員代表」とはいったいどういった人が当てはまるのか、そして「従業員代表」が必要な理由と選出の方法を見ていきます。 

従業員代表とはどんな人？

「従業員代表」とは従業員の過半数を代表する者です。従業員全体の総意を取りまとめて企業側へ提言する役割があります。「従業員代表」は、以下の選出要件を満たす正規・非正規労働者全員の中から選出されます。

• 管理監督者でないこと
• 使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

管理監督者とは、労働条件や人事などにおいて使用者と同等の立場である従業員のことを言います。管理監督者とともに使用者からの指名といった、使用者の意向に基づいて選出された者などを含めて使用者の立場に近い従業員は「従業員代表」にはなれないということになります。

従業員代表の人がいる意味

企業内に労働組合が結成されている場合、36協定を含めた各協定の締結や、労働条件の改善や維持、経済的地位の向上を図る活動を労働組合が行います。

しかし、中小企業には労働組合がないことが多いため、職場環境の改善や労働条件などの就業規則の改善のための意見書を提出、そして協定の締結が行える「従業員代表」が選出されます。

そして「従業員代表」は、法的地位は明確には認められていませんが、適用範囲は全従業員とした協定を締結することになります。

従業員代表の選出の仕方

「従業員代表」は、一般的に以下のような選出方法で選出されます

1. 立候補者を募る・推薦者を決める
2. 投票・挙手・回覧・話合いなどで支持・同意を求めて選出する

 1.立候補者を募る・推薦者を決める

まずは従業員代表の立候補者を募集します。立候補者がいない場合は、他者から適任と思われる者を推薦してもらいます。推薦の場合は、推薦された者に立候補者になってもらえるか、確認を行います。

2.投票・挙手・回覧・話合いなどで支持・同意を求めて選出する

立候補者が決まったら、投票や挙手、回覧、話合いなど民主的な手続きをもって選出を行います。選出に当たっては、正規・非正規含めて、全従業員が手続きに参加できるようにしましょう。

現在は、社内メールやGoogleフォームなどを利用して投票を行うことが多いようです。それ以外の方法も含めて、いずれの方法にしても、全従業員の過半数の支持が得られれば、「従業員代表」として認められます。

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